İŞE İADE DAVASI, HANGİ KOŞULLARDA AÇILABİLİR, ŞARTLARI Ve SÜRESİ
İŞE İADE DAVASI, HANGİ KOŞULLARDA AÇILABİLİR, ŞARTLARI Ve SÜRESİ. Haksız fesih tazminatı, boşta geçen ücret tazminatı, bilirkişi hesaplamalarıyla sabittir.
İş hayatında işveren tarafından yapılan işten çıkarmalar, çalışan açısından önemli hukuki sonuçlar doğurabilmektedir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı, fesih işleminin kanuna uygun şekilde yapılıp yapılmadığı ve işçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığı her somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.
Özellikle işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığı düşünülen durumlarda işçinin başvurabileceği hukuki yollardan biri işe iade davasıdır.
İşe iade davası, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işçinin yeniden işine dönebilmesine imkân sağlayan bir dava türüdür.
Ancak işten çıkarılan her işçinin doğrudan işe iade davası açması mümkün değildir. İşçinin ve işyerinin kanunda belirtilen şartları taşıması, ayrıca kanuni sürelerin geçirilmemesi gerekir.
İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?
İşe iade hakkı, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerine dayanmaktadır.
Buna göre işe iade hükümlerinden yararlanabilmek için öncelikle işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmasıgerekir.
Bunun yanında işçinin aynı işveren nezdinde en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işyerinde veya aynı işverenin ilgili işyerlerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması şartı aranır.
İşçinin altı aylık kıdeminin hesaplanmasında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri de belirli şartlar altında dikkate alınabilir. Bu nedenle yalnızca son çalışılan işyerindeki çalışma süresine bakılarak değerlendirme yapılması her zaman doğru değildir.
İşçinin yaptığı görevin niteliği de ayrıca önem taşıyabilir. İşveren vekili konumunda bulunan bazı kişiler bakımından İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri uygulanmayabilmektedir.
Dolayısıyla işe iade davası açılıp açılamayacağının belirlenmesi için iş sözleşmesinin türü, kıdem süresi, işyerindeki çalışan sayısı ve işçinin görev ve yetkileri birlikte değerlendirilmelidir.
İşveren İşçiyi Herhangi Bir Nedenle İşten Çıkarabilir mi?
İş güvencesi kapsamında bulunan işçiler açısından işverenin fesih hakkı sınırsız değildir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Burada önemli olan yalnızca işverenin bir neden ileri sürmesi değildir. İleri sürülen nedenin gerçekten mevcut olması, somut olayla bağlantılı bulunması ve iş ilişkisinin devamını makul ölçüler içerisinde çekilmez hale getirecek veya işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini önemli ölçüde güçleştirecek nitelikte olması gerekir.
Örneğin işçinin performansının yetersiz olduğu ileri sürülüyorsa, işverenin bu iddiasını destekleyen somut bilgi ve belgelerin bulunması önem taşır. Benzer şekilde davranış nedeniyle yapılan fesihlerde, işçinin hangi davranışının feshe neden olduğu ve bu davranışın neden iş ilişkisinin devamını imkânsız veya önemli ölçüde güç hale getirdiği değerlendirilir.
İşletmesel nedenlere dayanan fesihlerde ise ekonomik veya organizasyonel gerekçelerin gerçekten mevcut olup olmadığı, fesih ile ileri sürülen işletmesel ihtiyaç arasında bağlantı bulunup bulunmadığı ve işverenin fesih konusunda tutarlı davranıp davranmadığı önem kazanır.
Fesih Bildiriminin Yazılı Olması Gerekir
İşe iade davalarında fesih bildiriminin nasıl yapıldığı da son derece önemlidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Özellikle işçinin davranışı veya verimi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, kural olarak işçinin savunmasının alınması gerekir.
Bu nedenle işçiye verilen fesih bildiriminin içeriği dikkatli şekilde incelenmelidir. Fesih bildirimi üzerinde belirtilen neden ile işverenin daha sonra yargılama sırasında ileri sürdüğü nedenlerin birbirinden farklı olması halinde bu durum da davanın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.
İşçinin elinde bulunan fesih bildirimi, iş sözleşmesi, ihtarnameler, performans belgeleri, savunmalar, tutanaklar, maaş bordroları ve benzeri belgeler işe iade davasının değerlendirilmesinde önemli deliller arasında yer alabilir.
İşe İade Davasından Önce Arabuluculuk Zorunludur
İşe iade davası açmak isteyen işçinin doğrudan İş Mahkemesine başvurması mümkün değildir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
Arabuluculuk, tarafların mahkemeye gitmeden önce uyuşmazlığı anlaşma yoluyla çözmeye çalıştıkları bir süreçtir.
İşçi ile işveren arasında anlaşma sağlanması halinde uyuşmazlık mahkemeye taşınmadan sona erebilir. Ancak tarafların anlaşamaması durumunda arabulucu tarafından son tutanak düzenlenir ve gerekli şartların bulunması halinde işçi dava yoluna başvurabilir.
Bu nedenle işten çıkarılan bir çalışanın ilk olarak fesih tarihini ve kendisine yapılan fesih bildirimini dikkatli şekilde inceletmesi önemlidir.
İşe İade Davasında Bir Aylık Süre
İşe iade davalarında en çok dikkat edilmesi gereken konulardan biri sürelerdir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesine göre işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
Bu süre içerisinde arabuluculuk başvurusunun yapılmaması halinde işçinin işe iade hakkı bakımından ciddi bir hak kaybı ortaya çıkabilir.
Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamaması halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işe iade davasının açılması gerekir.
Bu nedenle işten çıkarılan kişinin “daha sonra bakarım” şeklinde hareket etmesi ciddi sonuçlar doğurabilir. Özellikle işten çıkarılma tarihi ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih dikkatle belirlenmelidir.
İşe İade Davasında İspat Yükü Kime Aittir?
İşe iade davalarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükü kural olarak işverene aittir.
İşveren, fesih bildiriminde belirttiği nedenin gerçekten mevcut olduğunu ve feshi geçerli kıldığını ortaya koymalıdır.
Örneğin işveren işçinin performansının yetersiz olduğunu ileri sürüyorsa, bu iddianın somut verilerle desteklenmesi gerekir. Sadece genel ve soyut ifadelerle işçinin yetersiz olduğunun ileri sürülmesi her durumda yeterli olmayabilir.
Bununla birlikte işçi de işveren tarafından belirtilen fesih sebebinin gerçeği yansıtmadığını veya feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını destekleyen delilleri ortaya koymalıdır.
Bu nedenle işe iade davasında yalnızca işverenin sunduğu belgeler değil, işçinin elinde bulunan tüm belgeler ve olayın gelişim süreci birlikte değerlendirilmelidir.
Mahkeme İşe İade Kararı Verirse Ne Olur?
Mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde süreç kararın kesinleşmesiyle birlikte yeni bir aşamaya geçer.
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.
Bu başvurunun süresi içerisinde yapılması oldukça önemlidir. İşçinin kanunda öngörülen süre içerisinde işverene başvurmaması halinde işveren tarafından yapılan fesih geçerli hale gelebilir.
İşçinin süresi içerisinde işe başlama başvurusunda bulunması üzerine işveren, kanunda öngörülen süre içerisinde işçiyi işe başlatabilir.
İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararında belirlenen şartlar doğrultusunda işçiye işe başlatmama tazminatıödemekle yükümlü olabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesine göre işe başlatmama tazminatı, işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenebilir.
Bunun yanında işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenebilir.
Dolayısıyla işe iade davasının sonucu yalnızca işçinin tekrar işyerine dönüp dönmeyeceğiyle sınırlı değildir. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar da süreç içerisinde önem taşımaktadır.
İşe İade Davasında Hangi Hususlar İncelenir?
Her işe iade davasının kendine özgü koşulları bulunmaktadır.
Mahkeme tarafından yapılan değerlendirmede;
- İşçinin kıdem süresi,
- İş sözleşmesinin belirsiz veya belirli süreli olup olmadığı,
- İşyerinde çalışan işçi sayısı,
- İşçinin görev ve yetkileri,
- Fesih bildiriminin içeriği,
- İşveren tarafından gösterilen fesih sebebi,
- Fesih sebebinin gerçek ve geçerli olup olmadığı,
- İşçinin savunmasının alınıp alınmadığı,
- Performans değerlendirmeleri,
- İhtar ve tutanaklar,
- İşverenin sunduğu diğer belgeler,
- İşçinin sunduğu deliller
bir bütün halinde değerlendirilebilir.
Özellikle işverenin ileri sürdüğü neden ile fesih işleminin gerçek nedeni arasında farklılık bulunup bulunmadığı önemlidir.
İşe İade Davası Açmadan Önce Hukuki İnceleme Önemlidir
İşten çıkarılan bir kişinin öncelikle gerçekten iş güvencesi kapsamında olup olmadığını belirlemesi gerekir.
Her işten çıkarma işleminde işe iade davası açılması mümkün olmadığı gibi, bazı durumlarda işçinin işe iade talebinin yanında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ücret ve diğer işçilik alacakları bakımından da hakları bulunabilir.
Bu nedenle işçinin yalnızca fesih işlemini değil, iş ilişkisinin tamamını değerlendirmesi gerekir.
Özellikle fesih sonrasında bir aylık arabuluculuk süresinin kaçırılmaması büyük önem taşır. Sürelerin kaçırılması halinde sonradan yapılacak başvurular işçinin işe iade hakkı bakımından ciddi sorunlara yol açabilir.
Sonuç
İşe iade davası, işveren tarafından yapılan geçersiz feshe karşı işçiye tanınan önemli hukuki güvencelerden biridir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin İş Kanunu'nda belirtilen şartları taşıması ve kanuni süreler içerisinde gerekli başvuruları yapması gerekir.
Özellikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurulması, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde ise son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde dava açılmasıbüyük önem taşımaktadır.
İşe iade sürecinde yalnızca davanın açılması değil, fesih nedeninin doğru değerlendirilmesi, işverenin sunduğu delillerin incelenmesi, işçinin haklarının belirlenmesi ve mahkeme kararından sonraki başvuru sürecinin de doğru şekilde yürütülmesi gerekir.
Bu nedenle işten çıkarılan işçinin, özellikle süreler geçmeden önce fesih bildirimi ve çalışma belgeleriyle birlikte hukuki destek alması, mevcut haklarının doğru şekilde belirlenmesi açısından önemlidir.
İşe iade davası ve işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda, her olayın kendi koşulları içerisinde değerlendirilmesi gerekir.
Av. Mustafa Fahri Kuvan