Kıdem ve İhbar Tazminatı Nedir? Hak Kazanma Şartları ve İşçilik Alacağı Davası
Kıdem ve ihbar tazminatı şartları, aralarındaki farklar, istifa ve mobbing halleri, zorunlu arabuluculuk, faiz ve zamanaşımı hakkında kapsamlı rehber.
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçi ve işveren arasındaki en önemli uyuşmazlıklardan biri kıdem ve ihbar tazminatıdır. Uygulamada bu iki tazminat çoğu zaman birlikte anılsa da hak kazanma şartları ve hesaplama yöntemleri birbirinden farklıdır.
İşçinin belirli bir süre çalışmış olması tek başına kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanıldığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinin kim tarafından sona erdirildiği, fesih nedeni, haklı neden bulunup bulunmadığı, işçinin çalışma süresi ve gerçek ücreti birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle işçinin gerçek ücretinin bordroda veya SGK kayıtlarında asgari ücret üzerinden gösterilmesi, ücretin bir bölümünün elden ödenmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, ücretlerin eksik veya geç yatırılması, mobbing ve çalışma koşullarının işçi aleyhine ağırlaştırılması gibi durumlar işçilik alacağı uyuşmazlıklarında önem taşımaktadır.
Kıdem Tazminatı Hangi Kanunda Düzenlenmiştir?
Günümüzde iş ilişkilerinin temel kanunu 4857 sayılı İş Kanunu'dur. Bununla birlikte kıdem tazminatının temel düzenlemesi halen 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesinde bulunmaktadır.
1475 sayılı İş Kanunu büyük ölçüde yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi 1475 sayılı Kanun'un kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesini yürürlükte bırakmıştır.
Bu nedenle bugün kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı değerlendirilirken 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümleri birlikte dikkate alınmaktadır.
Kıdem tazminatı bakımından temel şartlardan biri işçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdeme sahip olmasıdır. Ancak bir yıllık sürenin tamamlanması tek başına yeterli değildir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim süreleriyle bağlantılıdır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın sona erdirmek isteyen tarafın, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması gerekir.
4857 sayılı Kanun'un 17. maddesine göre iş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
- Altı ay ile bir buçuk yıl arasında sürmüş işçi için dört hafta,
- Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
- Üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta
sonra sona ermiş sayılır.
Bu süreler asgari niteliktedir ve sözleşmeyle artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olabilir. Uygulamada buna ihbar tazminatı denilmektedir.
Dolayısıyla kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı açısından bir yıllık çalışma şartı bulunmamaktadır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
Kıdem ve ihbar tazminatının birbirinden ayrılması önemlidir.
Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresi ve iş sözleşmesinin sona erme nedeni ile bağlantılıdır. İhbar tazminatı ise esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesinden kaynaklanmaktadır.
Bu nedenle bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, mutlaka ihbar tazminatına da hak kazanacağı anlamına gelmez.
Örneğin işçi, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederse şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak sözleşmeyi derhal fesheden taraf kendisi olduğundan kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.
Aynı şekilde işverenin iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve ihbar sürelerine uymaksızın sona erdirdiği bir durumda, şartları mevcutsa işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatı talep edebilir.
İşveren İşçiyi İşten Çıkarırsa Kıdem ve İhbar Tazminatı Alınabilir mi?
İşveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde öncelikle feshin sebebine bakılır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci bendinde işveren açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle haklı fesih sebepleri düzenlenmiştir.
İşverenin iş sözleşmesini gerçekten 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayabilir.
Buna karşılık işveren tarafından haklı neden bulunmaksızın işten çıkarılan ve ihbar süresi kullandırılmayan işçi, diğer şartların da bulunması halinde kıdem ve ihbar tazminatını birlikte talep edebilir.
Bu noktada SGK'ya bildirilen işten çıkış kodu önemli bir veri olmakla birlikte uyuşmazlığı tek başına kesin olarak çözmez. Mahkeme feshin gerçekte hangi nedenle gerçekleştirildiğini ve tarafların iddialarını mevcut deliller üzerinden değerlendirir.
İşveren feshine karşı başvurulabilecek diğer hukuki yollar için işe iade davasının koşulları ve süresi hakkındaki rehberimizi de inceleyebilirsiniz.
İşçi Kendisi Ayrılırsa Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak herhangi bir haklı neden göstermeden istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Ancak işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini feshetmesi farklı sonuç doğurur.
Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, çalışma koşullarının hukuka aykırı şekilde uygulanması ve somut olayın özelliklerine göre diğer haklı fesih nedenleri işçiye sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı verebilir.
Haklı nedenle işçi feshi halinde, şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı talep edilebilir.
Ancak önemli bir ayrım bulunmaktadır: İşçinin haklı nedenle derhal fesih yapması halinde kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez.
Çünkü ihbar tazminatı haklı nedenle derhal fesih halinde değil, bildirim sürelerine uyulması gereken fesihlerde gündeme gelmektedir.
Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları
İşyerinde sistematik şekilde gerçekleştirilen psikolojik taciz, aşağılama, dışlama, küçük düşürme veya işçiyi istifaya zorlamaya yönelik davranışlar somut olayın özelliklerine göre mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
Ancak işyerinde yaşanan her tartışma veya yönetici ile çalışan arasındaki her anlaşmazlık mobbing değildir. Davranışların niteliği, sürekliliği, amacı ve işçi üzerindeki etkileri birlikte değerlendirilmelidir.
Mobbing iddiasının ispatında şu deliller önem taşıyabilir:
- İşyeri yazışmaları, mesajlar ve e-postalar,
- Tutanaklar,
- Sağlık kayıtları,
- Tanık anlatımları.
Somut olayda mobbing oluşturan davranışların işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu kabul edilirse işçi, diğer koşullar da mevcutsa kıdem tazminatı talep edebilir. İşçinin kendisinin gerçekleştirdiği haklı nedenle derhal fesihte ise kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.
Maaş Asgari Ücretten Gösteriliyorsa Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İşçilik alacağı davalarında en sık karşılaşılan sorunlardan biri işçinin gerçek ücretinin SGK'ya bildirilenden veya bordroda gösterilenden daha yüksek olmasıdır.
Örneğin işçi gerçekte aylık 60.000 TL ücret almasına rağmen SGK kayıtlarında asgari ücret üzerinden bildiriliyorsa, uyuşmazlık halinde gerçek ücretin belirlenmesi gerekir.
Bu noktada banka kayıtları, ücret bordroları, iş sözleşmesi, işyeri kayıtları, yazışmalar ve diğer deliller önem taşır. İşçinin yaptığı iş, mesleki kıdemi, unvanı, çalışma süresi ve emsal çalışanlara ödenen ücretler de dikkate alınabilir.
Gerekli görülmesi halinde meslek kuruluşlarından veya ilgili kurumlardan emsal ücret araştırması yapılması mümkündür.
Dolayısıyla işçinin SGK'ya asgari ücret üzerinden bildirilmiş olması, kıdem ve ihbar tazminatının mutlaka asgari ücret üzerinden hesaplanacağı anlamına gelmez.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Davasında Tanık Dinlenebilir mi?
İş davalarında tanık delili uygulamada önemli bir yere sahiptir.
Tanıklar; işçinin çalışma koşulları, yaptığı iş, işyerindeki uygulamalar, fazla çalışma düzeni, mobbing iddiaları, ücret ödeme biçimi ve feshe ilişkin bazı olaylar hakkında bilgi verebilir.
Ancak özellikle gerçek ücretin tespitinde yalnızca tanık anlatımına dayanılması yerine banka kayıtları, bordrolar, yazılı belgeler, mesleki kıdem ve emsal ücret araştırması gibi diğer delillerle birlikte değerlendirme yapılması önemlidir.
Bu nedenle işçilik alacağı davası açılmadan önce hem tanıkların hem de yazılı ve dijital delillerin belirlenmesi gerekir.
Kıdem ve İhbar Tazminatında Arabuluculuk Zorunlu mudur?
Kıdem ve ihbar tazminatı dahil olmak üzere işçi ve işveren alacağı ve tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi gereğince arabuluculuk bu davalar bakımından dava şartıdır.
Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren kural olarak üç hafta içerisinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.
Taraflar arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatının yanında şu işçilik alacaklarını da görüşebilir:
- Fazla çalışma ücreti,
- Yıllık izin ücreti,
- Hafta tatili ücreti,
- Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri.
Anlaşma sağlanması halinde uyuşmazlık dava açılmadan sonuçlandırılabilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve iş mahkemesinde dava açılması mümkün hale gelir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası Nasıl İlerler?
Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması üzerine görevli iş mahkemesinde dava açılabilir.
Yargılama sırasında aşağıdaki kayıt ve belgeler dosyaya getirilebilir ve tarafların bildirdiği tanıklar dinlenebilir:
- SGK kayıtları,
- İşyeri özlük dosyası,
- Banka hesap hareketleri,
- Bordrolar,
- İş sözleşmeleri ve diğer belgeler.
İşçilik alacaklarının hesaplanması gereken dosyalarda bilirkişi incelemesine başvurulması da uygulamada oldukça yaygındır.
Bilirkişi; işçinin çalışma süresi, mahkemece esas alınan ücret, fesih şekli ve diğer veriler üzerinden kıdem, ihbar ve talep edilen diğer işçilik alacaklarını hesaplayabilir.
Davanın sonuçlanma süresi mahkemenin iş yükü, tanıkların dinlenmesi, kayıtların toplanması ve bilirkişi incelemesi gibi faktörlere göre değişmektedir. Bu nedenle işçilik alacağı davalarının kesin olarak belirli bir sürede sonuçlanacağını söylemek mümkün değildir.
Kıdem ve İhbar Tazminatında Faiz
Kıdem tazminatının önemli özelliklerinden biri uygulanacak faiz türüdür.
1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz söz konusu olur.
Kural olarak kıdem tazminatında faiz fesih tarihinden itibaren işletilmektedir. Ancak emeklilik gibi bazı özel fesih türlerinde faiz başlangıcının somut olaya göre ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir.
İhbar tazminatında ise kıdem tazminatındaki özel faiz düzenlemesi bulunmamaktadır. İhbar tazminatı bakımından uygulanacak faiz ve başlangıç tarihi talebin ve somut uyuşmazlığın özelliklerine göre değerlendirilir.
Bu ayrım dava dilekçesinde faiz taleplerinin doğru şekilde oluşturulması bakımından önemlidir.
Kıdem ve İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi
4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi kapsamında kıdem ve ihbar tazminatı bakımından zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır.
Ancak eski tarihli iş ilişkilerinde kanun değişiklikleri ve geçiş hükümleri nedeniyle farklı değerlendirmeler yapılması gerekebilir.
Bu nedenle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçilik alacakları yönünden uzun süre beklenmemesi ve zamanaşımı sürelerinin somut olay bakımından ayrıca kontrol edilmesi önemlidir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesabında işçinin çalışma süresi ile giydirilmiş brüt ücreti önem taşır. Her tam çalışma yılı bakımından 30 günlük ücret esasına göre hesaplama yapılır ve bir yıldan artan süreler de orantılı şekilde hesaba katılır.
Düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen bazı menfaatler de koşulları mevcutsa kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilir. Ayrıca kıdem tazminatı tavanı dikkate alınmalıdır.
İhbar tazminatında ise işçinin kıdemine göre 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesindeki iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süresi esas alınır.
İhbar tazminatı hesabında da yalnızca çıplak ücret değil, kanunda belirtilen esaslar doğrultusunda para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler dikkate alınabilir.
Dolayısıyla özellikle yol, yemek ve düzenli yan hakların bulunduğu çalışma ilişkilerinde hesaplama yalnızca işçinin eline geçen net aylık ücret üzerinden yapılmaz.
Sıkça Sorulan Sorular
Kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?
Kıdem tazminatı bakımından işçinin kural olarak aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Ancak bu süre tek başına yeterli değildir; iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi de aranır. İhbar tazminatı açısından ise bir yıllık çalışma şartı bulunmamaktadır.
İstifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?
Haklı bir neden göstermeden istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz. İşçi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı nedenlerden biriyle sözleşmeyi feshederse şartları bulunuyorsa kıdem tazminatı talep edebilir; ancak derhal fesih halinde kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez.
Maaşım SGK'ya asgari ücretten bildiriliyorsa tazminatım nasıl hesaplanır?
SGK'ya asgari ücret üzerinden bildirim yapılmış olması, tazminatın mutlaka asgari ücret üzerinden hesaplanacağı anlamına gelmez. Gerçek ücret; banka kayıtları, bordrolar, işyeri kayıtları, yazışmalar, tanık anlatımları ve gerekirse emsal ücret araştırması ile belirlenebilir.
Kıdem ve ihbar tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi gereğince bu uyuşmazlıklarda arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Arabulucu kural olarak üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?
4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi kapsamında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Eski tarihli iş ilişkilerinde kanun değişiklikleri ve geçiş hükümleri nedeniyle somut olaya göre ayrıca değerlendirme yapılması gerekebilir.
Sonuç
Kıdem ve ihbar tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde gündeme gelen iki önemli işçilik alacağıdır. Ancak bu iki tazminatın hak kazanma şartları birbirinden farklıdır.
Kıdem tazminatı bakımından işçinin kural olarak en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir. İhbar tazminatında ise esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilip erdirilmediği değerlendirilir.
İşveren tarafından haklı neden olmaksızın işten çıkarılan ve ihbar süresi kullandırılmayan işçi, diğer koşullar da bulunuyorsa hem kıdem hem ihbar tazminatı talep edebilir. Buna karşılık işçinin ücretinin ödenmemesi, çalışma koşullarındaki hukuka aykırılıklar veya benzeri nedenlerle haklı fesih yapması halinde kıdem tazminatı doğabilmesine rağmen kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez.
Gerçek ücretin SGK kayıtlarında düşük gösterilmesi de işçinin haklarının ortadan kalkmasına neden olmaz. Banka kayıtları, bordrolar, işyeri belgeleri, emsal ücret araştırmaları, yazışmalar ve tanık anlatımları kullanılarak gerçek çalışma koşulları ve ücret araştırılabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları bakımından dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açılarak kıdem ve ihbar tazminatının yanında somut olayın özelliklerine göre fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları da talep edilebilir.
Bu nedenle işçilik alacağı uyuşmazlıklarında yalnızca SGK çıkış koduna veya bordrodaki ücret miktarına bakılması yerine, çalışma ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar olan süreç ve mevcut delillerin tamamı birlikte değerlendirilmelidir. Somut olayınıza ilişkin değerlendirme için iş hukuku danışmanlığı konusunda bizimle iletişime geçebilirsiniz; benzer uyuşmazlıklara ilişkin emsal kararlar sayfamızı da inceleyebilirsiniz.
Av. Mustafa Fahri Kuvan